Cornelius Castoriadis: “Autogestión y Jerarquía”



Cornelius Castoriadis - Noticias de abajo

Texto escrito en colaboración con Daniel Mothe

y publicado en Aujourd’hui, n°8, julio – agosto 1974, 

reimpreso en « Le contenu du socialisme », UGE 10/18, 1979


Vivimos en una sociedad organizada jerárquicamente, ya sea en el trabajo, la producción, la empresa o la administración, o en educación e investigación científica. La jerarquía no es un invento de la sociedad moderna. Sus orígenes han recorrido un largo camino, aunque no siempre ha existido, y es que ha habido sociedades no jerárquicas que funcionaban muy bien. Pero en el sistema jerárquico (o, lo que es aproximadamente equivalente al sistema moderno burocrático) se ha vuelto casi universal. Tan pronto como haya una actividad colectiva, se organiza según el principio jerárquico, y la jerarquía de mando y poder coinciden cada vez más con la jerarquía de salarios e ingresos. De modo que la gente difícilmente puede imaginar que podría ser de otra manera,y que ellos mismos podrían ser algo no definido por su lugar en la pirámide jerárquica.

Los defensores del sistema actual están tratando de justificarlo como el único “lógico”,”racional”,”económico”. Ya hemos intentado demostrar que estos “argumentos” son inútiles y no justifican nada, que son falsos, considerados por separado y contradictorios cuando se consideran juntos. Tendremos la oportunidad de volver sobre este tema más adelante. Pero también se nos presenta el sistema actual como el único posible, supuestamente impuesto por las necesidades de la producción moderna, por la complejidad de la vida social, la complejidad de la producción social, la envergadura alcanzada por todas las actividades, etc. Intentaremos demostrar que no es así y que la existencia de una jerarquía es radicalmente incompatible con la autogestión.

Autogestión y jerarquía de mando

Decisión colectiva y problema de representación

¿Qué significa socialmente el sistema jerárquico? Que un grupo de personas dirige la empresa y otros simplemente ejecutan sus decisiones; también, este es el grupo que recibe los ingresos más altos, se beneficia de la producción y el trabajo de la empresa mucho más que otros. En resumen, esa sociedad está dividida en una capa que tiene el poder de tomar decisiones y dispone de privilegios, y el resto está desposeído de ellos. La jerarquía o la burocratización de todas las actividades sociales es hoy en día la forma cada vez más extendida de la división de la sociedad. Como tal, es tanto un resultado como una causa del conflicto que desgarra a la sociedad.

Si este es el caso, es ridículo preguntarse: ¿La autogestión, el funcionamiento y la existencia de un sistema social autodirigido es compatible con el mantenimiento de la jerarquía? Es como preguntarse si la abolición del actual sistema penitenciario es compatible con el mantenimiento de guardias de prisiones, supervisores y superintendentes de prisión. Pero como sabemos, lo que huelga decir es mejor decirlo. Especialmente desde que, durante milenios, hemos estado metiendo en la cabeza de las personas desde su más tierna infancia la idea de que es “natural” que algunos de ellos manden y otros obedezcan, unos son superfluos y de los otros no hay suficientes. 

Queremos una sociedad autogestionada. ¿Qué quiere decir eso? Una sociedad que se gestiona, es decir, se dirige a sí misma. Pero hay que ser más preciso. Una sociedad autogestionada es una sociedad donde todas las decisiones son tomadas por la comunidad a la que concierne el objeto de esas decisiones. Es decir, un sistema en el que aquellos que desempeñan una actividad deciden colectivamente qué necesitan hacer y cómo quieren hacerlo, con los únicos límites que establecen la coexistencia con otras colectividades. Por ejemplo, las decisiones que afectan a los trabajadores en un taller deben ser tomadas por los trabajadores de ese taller; aquellas que conciernen a varios talleres al mismo tiempo, por el conjunto de todos los trabajadores a los que les concierne, o por los delegados elegidos y revocables; y si concierne a toda la empresa, por por todo el personal de la empresa; los relativos a un barrio, por los habitantes del barrio; y los que conciernen a toda la sociedad, por todas las mujeres y hombres que viven allí.

Pero, ¿qué significa decidir?

Decidir, es decidir por uno mismo. No es dejar la decisión a “personas competentes”, sujetas a un vago “control”. Tampoco se trata de elegir a aquellos que van a decidir. No se trata de lo que hacen los franceses una vez cada cinco años, a esos que después aprobarán las leyes. No se trata de elegir a aquellos que decidirán la política del país durante los próximos siete años. No se trata de que después el poder quede enajenado en manos de los “representantes”, que por este motivo no pueden ser sus representantes. Efectivamente, la designación de representantes y delegados, por las diferentes colectividades, como la existencia de comités o consejos formados por tales delegados, será, en muchos de los casos, indispensable. Pero no será compatible con la autogestión si estos delegados no representan verdaderamente a la comunidad de donde emanan, y esto implica que permanecen sujetos a su poder. Esto significa, a su vez, que no solamente los elige, sino que también puede revocarlos cuando lo considere necesario.

Así que se puede decir que hay una jerarquía de mando formada por “personas competentes” y, en principio, inamovibles por un período de tiempo determinado (y que como la experiencia lo demuestra, se vuelven prácticamente inamovible para siempre), esto significa que no hay ni autogestión ni siquiera “gestión democrática”. Esto equivale a decir que la comunidad está dirigida por personas cuya gestión de los asuntos comunes se ha convertido ahora en un asunto de interés y que, de hecho o de derecho, están más allá del poder de la comunidad.

Toma colectiva de decisiones, formación e información

Por otra parte, decidir es tomar una decisión con conocimiento de causa. Ya no es la comunidad la que decide, aunque se vote formalmente, si solamente alguno o algunos son los que disponen de la información y definen los criterios bajo los cuales se toma una decisión. 

Esto significa que aquellos que deciden deben disponer de toda la información pertinente y estar a su disposición. Pero, también, que puedan definir ellos mismos sus criterios a partir de los cuales pueden decidir. Y para hacer esto, deben tener cada vez una formación más amplia. Sin embargo, una jerarquía de mando implica que aquellos que deciden tienen -o más bien pretenden tener- un monopolio de la información y formación, y en todo caso, tienen acceso privilegiado a ella. La jerarquía se basa en este hecho, y tiende constantemente a reproducirlo. Porque en una organización jerárquica, toda la información surge de la parte superior y no descienden de ella, ni circula (en realidad, circula, pero contra las reglas de la organización jerárquica). También todas las decisiones se toman de arriba hacia abajo, por aquellos que no tienen que ejecutarlas. Es más o menos lo mismo que decir que hay una jerarquía de mando, y decir que estas dos circulaciones van cada una en una sola dirección: en lo más alto se recoge y absorbe toda la información que se presenta, y sólo se redistribuye a los miembros en el mínimo estrictamente necesario para la ejecución de las órdenes que solamente emanan de él. En tal situación, es absurdo pensar que podría haber autogestión, o incluso “gestión democrática”.

¿Cómo podemos decidir si no tenemos la información necesaria para tomar las decisiones correctas? ¿Y cómo podemos aprender a decidir si siempre no han reducido a ejecutar lo que otros han decidido? Tan pronto como se establece una jerarquía de mando, la comunidad se vuelve opaca para ella misma, y se produce un enorme despilfarro. Se vuelve opaca, porque la información está retenida en la parte superior. Un despilfarro porque los trabajadores desinformados o mal informados no tienen acceso a la información y no saben lo que deberían saber para llevar a cabo su labor, y sobre todo porque las capacidades colectivas para dirigirse, como también la inventiva e iniciativa, formalmente reservadas a la cadena de mando, están obstaculizadas e inhibidas a todos los niveles.

Por lo tanto, querer autogestión – o incluso “gestión democrática”, si la palabra democracia no se utiliza con fines puramente decorativos, y querer mantener una jerarquía de mando es una contradicción en sus términos. Sería mucho más coherente formalmente, decir, como hacen los partidarios del sistema actual: la jerarquía de mando es indispensable, así que no puede haber ninguna sociedad autogestionada.

Pero eso no es cierto. Al examinar las funciones de la jerarquía, es decir, para qué se utiliza, podemos ver que, en su mayor parte, sólo tienen sentido y existen de acuerdo con el sistema social actual, y que otras, aquellas que conservarían el sentido y la utilidad en un sistema social autogestionado, podrían fácilmente ser colectivizadas. No podemos discutir, dentro de los límites de este texto, el alcance íntegro de la cuestión. Intentaremos esclarecer algunos aspectos importantes de esto, refiriéndonos principalmente a la organización de la empresa y a la producción.

Una de las funciones más importantes de la jerarquía estriba en organizar la coacción. Así las cosas, y por ejemplo, en el trabajo, sea en talleres o en oficinas, una parte fundamental de la “actividad” del aparato jerárquico, desde los jefes de equipo hasta la propia dirección, consiste en vigilar, en controlar, en sancionar, en imponer de forma directa o indirecta la “disciplina” y la ejecución con arreglo a las órdenes recibidas. ¿Y por qué hace falta organizar la coacción? ¿Por qué es preciso que exista esta última? La razón parece sencilla: los trabajadores no suelen mostrar un gran entusiasmo a la hora de hacer lo que la dirección quiere que hagan. Y es que ni el trabajo ni lo que producen les pertenecen, porque se sienten alienados y explotados, y porque en modo alguno han decidido lo que deben hacer, cómo hacerlo y el destino que habrá que darse a lo producido. Existe, en suma, un conflicto permanente entre quienes trabajan y entre quienes dirigen el trabajo ajeno y le sacan provecho. Así las cosas, debe haber jerarquía para organizar la coacción, de la misma forma que debe existir coacción por cuanto hay división y conflicto, esto es, porque hay jerarquía (*).

De manera más general, es común que la jerarquía se nos presente como un instrumento que permite regular los conflictos. De esta forma se oculta que la jerarquía es en sí misma el origen de un conflicto permanente. Porque mientras exista un sistema jerárquico se revelará siempre un conflicto radical entre el estrato dirigente y privilegiado, por un lado, y el resto de categorías, condenadas a meras tareas de ejecución (*). 

Dicen que si no hay coacción, no habrá disciplina, todo el mundo haría lo que le diese la gana, y sería un caos. Pero aquí se presenta otra vez un sofismo. La pregunta no es si es necesaria o no la disciplina, sino qué disciplina, decidida por quién, controlada por quién, en qué forma y con qué propósito. Los propósitos a los que sirve la disciplina son ajenos a las necesidades y deseos de aquellos que deben alcanzarlos, pero las decisiones que les concierne en relación a esos fines y las forma de la disciplina son externas, y más apremiante es su cumplimiento. 

Una colectividad autogestionada no es en modo alguno una colectividad sin disciplina: es, antes bien, una colectividad que decide por sí misma su disciplina y que, llegado el caso, determina las sanciones contra quienes la vulneran. En lo que atañe al trabajo, la cuestión correspondiente no puede discutirse en serio si se concibe la empresa autogestionada como algo completamente igual a las empresas hoy existentes, con la sola modificación que nace de la desaparición de la estructura jerárquica. En las empresas de hoy se impone a las personas un trabajo que les resulta ajeno y en relación con el cual nada tienen que decir. Lo que sorprende en este terreno no es que muestren su oposición, sino, antes bien, que no la hagan valer con mayor frecuencia (*). Uno sólo puede creer por un momento que su actitud hacia la relación laboral no seguiría siendo la misma cuando su relación con su trabajo se transforme y se conviertan en los dueños. Por otra parte, incluso en los negocios contemporáneos, no hay una sola disciplina, sino dos. Hay disciplina que se ejerce a través de la coerción y las sanciones económicas u otras formas que el aparato jerárquico trate de imponer. Y hay una disciplina, mucho menos evidente pero no menos fuerte, que emerge dentro de los grupos de trabajo de un equipo o taller, y que, por ejemplo, que aquellos que se extralimitan y aquellos que no hacen lo suficiente, no son tolerados. Los grupos humanos nunca han sido y nunca serán unos conglomerados caóticos de individuos impulsados únicamente por el egoísmo y la lucha de unos contra otros, como los ideólogos del Capitalismo querrían y la burocracia, que representa nada más que a sus propios intereses. En los grupos, y en particular aquellos que están comprometidos en una tarea común permanente, se plantean siempre estándares de comportamiento y presión colectiva para mantenerlos.

Autogestión, competencia y toma de decisiones

Volvamos ahora a la otra función esencial de la jerarquía, que es independiente de la estructura social contemporánea: las funciones de decisión y de gestión. La pregunta es la siguiente ¿Por qué las colectividades afectadas no pueden llevar a cabo esta tarea ellos mismos, gestionarse y decidir por sí mismos para ellos mismos? ¿Por qué tiene que haber un grupo especial de personas, organizadas en un aparato separado, que son las que deciden y dirigen? A este respecto, los defensores del sistema actual ofrecen dos tipos de respuestas. Una se basa en la invocación del “conocimiento” y de la “competencia”: significa que aquellos que saben o son competentes, deciden. Afirman, en palabras más o menos encubiertas, que es necesario de todos modos que algunas personas decidan, porque de lo contrario sería el caos, en otras palabras, porque la colectividad sería incapaz de dirigirse a sí misma.

Nadie discute la importancia del conocimiento y la competencia y, sobre todo, el hecho de que hoy en día algunos conocimientos y competencias están reservados a una minoría. Pero de nuevo se recurre a estas apreciaciones sólo para ocultar falacias. No son los que tienen más conocimientos y aptitudes en general los que lideran el sistema actual. Los que dirigen son los que se han mostrado capaces de ascender en el aparato jerárquico, o los que, en función de su entorno familiar y social, han seguido la senda correcta desde el principio, después de haber obtenido algunos diplomas. En ambos casos, la “competencia” requerida para mantenerse o elevarse en el aparato jerárquico se refiere mucho más a la capacidad de defenderse y superar en la competencia frente a otros, camarillas y clanes dentro del aparato jerárquico-burocrático, como la capacidad de dirigir el trabajo colectivo. En segundo lugar, no es porque alguien o unos pocos posean conocimientos o aptitudes técnicas o científicas sea la mejor manera confiarles la gestión de un conjunto de actividades. Usted puede ser un ingeniero excelente en su especialidad, pero no puede “administrar” todo el departamento de una fábrica. Basta con observar lo que está ocurriendo a este respecto. Los técnicos y especialistas están generalmente confinados a su campo particular. Los “líderes” se rodean de unos pocos asesores técnicos, recogen sus opiniones sobre las decisiones a tomar (opiniones que a menudo difieren entre ellos) y finalmente “deciden”. Esto demuestra claramente lo absurdo del argumento. Si el “oficial” decidiese en base a su “saber” y “competencia”, debería ser conocedor y competente en todo, ya sea directamente o para decidir cuál de las opiniones divergentes de los especialistas es mejor. Esto es obviamente imposible, y los líderes deciden arbitrariamente sobre la base de su “juicio”. Sin embargo, este “juicio” de una sola persona no tiene ninguna razón para ser más que eso. Más valdría que el juicio se formase en una comunidad autogestionada, basándose en una experiencia real infinitamente mayor que la de un solo individuo.

Autogestión, especialización y racionalidad

El conocimiento y la competencia son, por definición, especializados, y cada día más. Fuera de su campo especial, el técnico o especialista no es más capaz de tomar una buena decisión que cualquier otra persona. Incluso dentro de su dominio particular, su punto de vista es inevitablemente limitado. Por un lado, ignora otras áreas, que necesariamente interactúan con las suyas y, naturalmente, tiende a descuidarlas. Así pues, tanto en las empresas como en las administraciones actuales, la cuestión de la coordinación “horizontal” de los servicios de gestión es una pesadilla perpetua. Se cuenta con una larga trayectoria en el establecimiento de especialistas en coordinación para coordinar las actividades de los especialistas en gestión – que no pueden dirigirse por sí mismos. Por otra parte, y sobre todo, los especialistas colocados en el aparato de gestión están así separados del propio proceso productivo, de lo que está ocurriendo, de las condiciones en las que los trabajadores tienen que realizar su trabajo. La mayor parte del tiempo, las decisiones tomadas por las oficinas tras unos cálculos minuciosos, perfectos sobre el papel, resultan inaplicables tal como son, porque no han tenido suficientemente en cuenta las condiciones reales en las que deberán aplicarse. Sin embargo, estas condiciones reales, por definición, sólo las conoce la colectividad obrera. Todo el mundo sabe que este hecho es, en las empresas contemporáneas, fuente de conflictos perpetuos e inmensos despilfarros. 

Por otra parte, los conocimientos y las habilidades pueden ser utilizados racionalmente si quienes los poseen los reintegran a la colectividad de productores, si se convierten en parte de las decisiones que esta colectividad tiene que tomar. La autogestión requiere de la cooperación entre aquellos con conocimientos o habilidades especiales y aquellos que realizan un trabajo productivo en sentido estricto. Es totalmente incompatible con una separación de estas dos categorías. Sólo si se lleva a cabo esta cooperación será posible aprovechar plenamente estos conocimientos y competencias, mientras que hoy en día sólo se utilizan para un pequeño número de proyectos. Esto se debe a que los que las poseen están confinados en tareas limitadas, limitadas por la división del trabajo dentro del aparato de gestión. Por encima de todo, sólo esta cooperación puede garantizar que el conocimiento y la competencia se pongan al servicio de la comunidad, y no para fines particulares. 

¿Podría tener lugar tal cooperación sin conflictos entre los “especialistas” y el resto de trabajadores? Si un especialista afirma, sobre la base de sus conocimientos especializados, que un metal determinado, por poseer tales propiedades, es el más adecuado para una determinada herramienta o pieza, no veo por qué se iban a plantear objeciones gratuitas por parte de los trabajadores. Incluso en este caso, sin embargo, una decisión racional también requiere que los trabajadores no sean ajenos a ella – por ejemplo, porque las propiedades del material elegido juegan un papel importante durante el mecanizado de piezas o herramientas. Pero las decisiones realmente importantes sobre la producción siempre tienen una dimensión esencial sobre el papel y lugar de los hombres en la producción. En esto, por definición, no hay conocimiento y ninguna habilidad que pueda tener prioridad sobre el punto de vista de aquellos que realmente tendrán que hacer el trabajo. Ninguna organización de una cadena de producción o montaje puede ser racional o aceptable si se ha decidido sin tener en cuenta las opiniones de quienes trabajarán en ella. Debido a que no tienen esto en cuenta, actualmente estas decisiones son casi siempre defectuosas, y si la producción todavía funciona, es porque los trabajadores se organizan para hacer que funcione, rompiendo las reglas e instrucciones “oficiales” sobre la organización del trabajo. Pero incluso si se supone que son “racionales” desde el punto de vista estrecho de la eficiencia productiva, estas decisiones son inaceptables precisamente porque se basan, y sólo pueden basarse en el principio de “eficiencia productiva “. Esto significa que tienden a subordinar completamente a los trabajadores al proceso de fabricación y a tratarlos como partes del mecanismo productivo. Esto no se debe a la maldad de la gestión, su estupidez, o incluso simplemente a la búsqueda de ganancias. (Prueba de que la “Organización del trabajo” es rigurosamente la misma en los países del Este y los países Occidentales). Esta es la consecuencia directa e inevitable de un sistema donde las decisiones son tomadas por otros que no sean los que debieran tomarlas; tal sistema no puede tener otra “lógica”.

Pero una sociedad autogestionada no puede seguir esta “lógica”. Su lógica es muy diferente, es la lógica de la liberación del hombre y de su desarrollo. Es posible que la comunidad de trabajadores decida -y en nuestra opinión sería correcto hacerlo- , unas jornadas de trabajo menos extenuantes, menos absurdas, más libres y más felices son infinitamente mejor que unos trozos extra de chatarra. Y para tales elecciones, absolutamente fundamentales, no existe un criterio “científico” u “objetivo” que valga la pena: el único criterio es la opinión de la colectividad misma sobre lo que prefiere, basada en su experiencia, necesidades y deseos.

Esto es cierto para toda la sociedad en su conjunto. No existe ningún criterio “científico” que permita a nadie decidir que es mejor para la sociedad disponer de más tiempo libre el año que viene en lugar de más consumidores o a la inversa, un crecimiento más rápido o más lento, etc. Quien dice que tales criterios existen es un ignorante o un impostor. El único criterio que tiene sentido en estos ámbitos es el que quieren los hombres y mujeres que conforman la sociedad, y eso solo puede decidirlo y nadie más puede hacerlo por ellos.

(*) La traducción de este párrafo ha sido extraída del libro Libertari@s de Carlos Taibo

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